人事評価、パワーハラスメントなどのトラブルは相変わらずある。人事評価に関しては、被評価者が不当な評価を受けた時に、人事課などに異議申し立てを行う。パワーハラスメントについては、パワーハラスメントを受けた者が、人事課やコンプライアンス推進室へ相談を持ち掛ける。この時、異議申し立てや相談を受けた所属は、中立な立場で双方の意見を聞き、客観的な判断が必要だ。意見が食い違う場合は、第三者の判断が必要となる。▼しかし私見であるが、この時、人事評価者やパワーハラスメントをする側である管理職側に偏った対処になっていることを警告したい。▼人事評価は、既に評価された決定を覆すとなると、制度そのものについて瑕疵を認めたことになる。また、パワーハラスメントを認めてしまうと、様々な問題に波及する恐れがある。となると、穏便に済ませたいとなり、管理職の立場に立った見解を出さざるを得ない。▼あくまで、自ら経験した私の見解や感想である。ほぼ当たっているのではないか。もし、このイメージを覆したいのであれば、人事評価やパワーハラスメントについて、第三者の意見を重視すべきである。しかも、この第三者は被害を受けた者から提示された複数名でなければならない。▼このレベルができないのであれば、人事評価制度は全く機能しないし、パワーハラスメントなどについて対応できていないことを示す結果となる。（ピーナッツチョコ）